Interviu cu Florian Marin, președinte Federația Sindicatelor Libere, membru CESE
1. În contextul economic actual, relația dintre patronate și sindicate joacă un rol esențial în definirea unui mediu de muncă echilibrat. Din perspectiva dumneavoastră ca reprezentant în CESE, cum ar trebui să arate un parteneriat eficient între aceste două forțe, astfel încât să sprijine atât competitivitatea companiilor, cât și protecția angajaților?
Parteneriatul dintre sindicate și patronate trebuie să fie înainte de toate marcat de un atribut principal și, anume, echilibrul. Lipsa echilibrului generează avantaje de moment pentru una dintre părți, însă, în același timp, transferă costuri sau responsabilități în viitor și implicit afectează competitivitatea companiilor și a economiei. Partenerii sociali, dar și societatea românească au nevoie mai mult ca oricând de echilibru pentru a putea performa și a pune în valoare avantajele economice și geopolitice de care România beneficiază. De altfel, asistăm astăzi la nivel strategic la o repoziționare a conceptului de competitivitate în sensul în care acesta migrează către o competitivitate sustenabilă. Sustenabilitatea nu este neapărat legată în mod exclusiv de protecția mediului înconjurător și aceasta integrează o sinergie funcțională și eficientă între cei 3 piloni ai dezvoltării durabile unde echilibru este predominant. Având în vedere structura mediului de afaceri european, a producției europene, modelul social european dar și contractul social în sensul larg al conceptului, competitivitatea nu poate fi susținută decât printr-o implicare coerentă și susținută a partenerilor sociali. Am văzut asta în Germania, în statele nordice etc.
2. România se confruntă cu o lipsă acută de forță de muncă în anumite industrii, în timp ce alte sectoare se confruntă cu supraofertă. Cum pot patronatele și sindicatele colabora mai eficient pentru a identifica soluții viabile, fie că vorbim de recalificare, import de forță de muncă sau îmbunătățirea condițiilor de angajare?
România încă beneficiază de o administrare centralizată a pieței muncii, în timp ce cadrul strategic european, dar și provocările economice și sociale manifestă o tendință sectorială. Un exemplu concret în acest sens este asimetria diferitelor sectoare economice în ceea ce privește conformarea climatică. O administrare centralizată la nivelul pieței muncii nu poate surprinde și administra eficient specificitățile sectoriale, situația fiind valabilă inclusiv în cazul necorelării cererii cu oferta de forță de muncă la nivelul pieței muncii. Partenerii au la dispoziție o paletă largă de instrumente pe care pot să le uziteze, însă modelul de organizare și funcționare poate fi barieră pentru o implicarea susținută a acestora în piața muncii. Cred că o deschidere mai mare din punct de vedere organizațional constituie un punct de plecare important în a asigura o implicare susținută în problematica pieței muncii. De asemenea, asigurarea unor abordări complementare și coerente la nivel sectorial, dat fiind faptul că dialogul social în România este administrat sectorial. Apoi, România încă manifestă un deficit de standarde ocupaționale, comitetele sectoriale necesită un proces de consolidare semnificativ alături de respectarea prevederilor codului muncii cu privire la formarea profesională, deoarece acestea din urmă nu sunt adesea respectate.
În același timp, relația cu sistemul de învățământ este importantă deoarece un tânăr, în cadrul procesului de tranziție de la școală la viața activă, iese dintr-un sistem unde este evaluat pe bază de note sau calificative și intră în piața muncii unde evaluarea se face pe bază de cerere și ofertă. Este nevoie de o implicare a partenerilor sociali la nivelul școlilor, liceelor, universităților pentru a putea explica modul în care funcționează piața muncii tocmai pentru a calibra așteptările viitorilor absolvenți. În mod evident, acest demers trebuie realizat în paralel cu furnizarea competențelor solicitate pe piața muncii. Implicarea partenerilor sociali în reconstrucția pieței de formare profesională specifică sistemului lifelong learning în sensul construcției unei infrastructuri de formare care să susțină producția și competitivitatea economiei românești constituie un demers care nu trebuie neglijat.
3. Flexibilitatea pieței muncii este un subiect sensibil – patronatele doresc mai multă adaptabilitate, în timp ce sindicatele cer siguranță pentru angajați. Cum poate fi găsit un echilibru real între nevoia de stabilitate pentru muncitori și cerințele de eficiență economică ale angajatorilor?
Într-un context economic în care capitalul migrează de la vest către est, iar forța de muncă de la est către vest, un echilibru real între stabilitate și eficiență economică poate fi stabilit prin intermediul negocierilor colective și implicit contracte colective, fie că ne referim la contracte colective la nivel de angajator sau la nivel sectorial. Contractele colective sunt, în esență, un instrument care are ca principal obiectiv pacea socială, implicit echilibrul. Din păcate, România suferă profund la acest capitol deoarece gradul de acoperire a salariaților cu contracte colective de muncă este unul redus, motivul fiind legat de faptul că se observă o oarecare rezistență din partea angajatorilor în a sprijini încheierea de contracte colective de muncă. Nu trebuie neglijate în acest context comitetele europene de întreprindere care pot avea un rol important în cazul companiilor multinaționale. Trebuie precizat faptul că un contract colectiv de muncă este un instrument care poate prelua cu ușurință valențe importante ale politicii de resurse umane la nivel de companie, însă e nevoie de o anumită maturitate managerială pentru a aborda un contract colectiv într-un astfel de cadru.
Fondurile europene constituie un alt instrument care este mai degrabă ineficient utilizat în sensul în care deficitul de echilibru necesită de cele mai multe investiții care ar fi putut fi susținute printr-o utilizare adecvată a fondurilor europene. Cu toate acestea, în România pare să conteze mai degrabă nivelul absorbției fondurilor europene structurale și de investiții și nu neapărat calitatea absorbției sau efectul multiplicator economic sau social care poate fi generat de aceste fonduri.
4. Multe companii se plâng de un decalaj semnificativ între competențele absolvenților și cerințele pieței muncii. Ce reforme sunt necesare pentru a îmbunătăți formarea profesională și cum pot sindicatele și patronatele să joace un rol mai activ în acest proces?
Sistemul educațional românesc are nevoie de o reforme profunde în care partenerii sociali trebuie nu doar să fie informați sau consultați, ci trebuie să aibă un rol important, dat fiind faptul că tranziția de la școală la viața activă constituie inclusiv responsabilitatea lor. Modernizarea curriculei educaționale, recunoașterea socială a profesiei didactice, corelarea provocărilor societale cu competențele, eficientizarea și creșterea atractivității sistemului de învățământ dual și a celui de ucenicie alături de cel de învățare pe întreg parcursul vieții sunt direcții de reforme care trebuie abordate, în special la nivelul dialogului social tripartit. Toate aceste direcții de reformă nu sunt noi, însă se impune o tranziției a sistemului educațional dintr-un cadru în care acesta își reprezintă mai degrabă propriile nevoi și interese către un cadru în care nevoile și viitorul societal primează.
Partenerii sociali au la îndemână o multitudine de elemente în vederea sprijinirii sistemului educațional și, de altfel, există inclusiv cadru legal indiferent de tipul de învățământ la care facem referire. Cu toate acestea, pentru o aplicare coerentă a acestui cadru legal, atât sindicatele, cât și patronate trebuie să-și asume cu seriozitate acest rol, având o responsabilitate cel puțin morală în această privință.
Poate cel mai elocvent exemplu cu privire la necorelarea competențelor solicitate de angajatori cu cele furnizate de sistemul de învățământ se referă la dinamica progresului tehnologic. Concret, viteza progresului tehnologic este una mult superioară la nivelul companiilor, deoarece acestea inovează produse sau investesc în noi abordări cu privire la procesele de producție sau în inovație, iar sistemul educațional manifestă o lentoare în a ține pasul cu mediul de afaceri, din motive care țin de investiții ce trebuie realizate în echipamente, dar și în corpul profesoral, însă și acces la noile tehnologii. Tocmai această dinamică poate constitui un exemplu cu privire la rolul pe care atât sindicatele, cât și patronatele îl pot juca în relația cu reformarea sistemului educațional, mai exact prin facilitarea accesului la echipamente, inovații, metode de producție și implicit construirea de competențe inclusiv pentru corpul didactic.
5. Creșterea salariului minim este un subiect de dezbatere aprinsă între patronate și sindicate, atât la nivel național, cât și european. În opinia dumneavoastră, care este abordarea corectă pentru a asigura sustenabilitatea economică a companiilor, fără a sacrifica nivelul de trai al angajaților?
Salariul minim trebuie, înainte de toate, să fie utilizat în conformitate cu rațiunea economică și socială consacrată și nu neapărat pentru a colecta mai multe resurse la bugetul de stat. O abordare corectă și echilibrată este aceea în care partenerii sociali stabilesc nivelul salariului minim, iar statul creează cadrul de negociere și recunoaștere față de rezultatele negocierii partenerilor sociali. Avem astfel de modele în Europa și funcționează foarte bine.
În România, salariul minim trebuie să fie folosit într-o manieră în care permite salariaților un trai decent ori în condițiile în care nu există o legătură formală cu un coș minim de consum sau în cazul Bucureștiului, unde chiria pentru un apartament cu două camere este la același nivel aproximativ cu salariul minim, este dificil să abordezi salariul minim din perspectiva asigurării unui trai decent.
În ciuda unei legislații europene dedicate salariului minim și a eforturilor agreate la nivelul PNRR cu privire la stabilirea unui cadru predictibil în ceea ce privește stabilirea salariului minim, în momentul de față, acest instrument necesită îmbunătățiri semnificative pentru a asigura sustenabilitatea economică a companiilor concomitent cu un nivel de trai decent al angajaților. Formula agreată la nivelul legislației este departe de fi una care să răspundă nevoilor partenerilor sociali, deoarece aceasta se bazează pe indicatori prognozați de Comisia Națională de Prognoză, iar precizia acestei entități în a previziona credibil indicatorii utilizați în calcularea salariului minim lasă mult de dorit. Apoi, un alt aspect se referă la indicatorii utilizați pentru calcularea salariului minim, aceștia fiind discutabili în anumite contexte. Mai exact, productivitatea poate fi considerată un indicator problematic pe de o parte, deoarece integrează elemente care țin exclusiv de decizia managerială și pe de altă parte transferul de productivitate se poate realiza ușor în condițiile în care capitalul circulă foarte ușor dintr-o țară în alta sau de pe un continent pe altul.
Dacă extindem discuția și facem referire la normele metodologice de aplicare pentru punerea în aplicare a legislației cu privire la salariul minim, nu putem să ignorăm indicatorul cu privire la rata de sărăcie în muncă, indicator care livrează mai degrabă un paradox al pieței muncii și, din anumite privințe, un posibil nonsens economic. Nivelul salariului minim trebuie stabilit de partenerii sociali sau rolul partenerilor sociali trebuie consolidat în acest proces tocmai pentru a asigura o utilizare conformă a acestui instrument.
Un alt element important în relația cu salariul minim, element necesar pentru a avea o abordare echilibrată în ceea ce privește acest instrument, se referă la impactul asimetric pe care un proces de creștere îl poate genera. Un exemplu elocvent este impactul creșterii salariului minim la nivelul sectoarelor economice care livrează valoare adăugată redusă, acestea fiind numeroase, dată fiind structura producției mai degrabă de lohn tehnologic, unde competitivitatea se bazează pe structuri de cost favorabile competiției globale și mai puțin pe inovație sau valoare adăugată mare. În acest cadru, o creștere susținută a salariului minim, necesară pentru România, generează un impact imediat de aplatizare a grilelor de salarizare sau migrare a sectorului către alte țări, așa cum se întâmplă în momentul de față cu sectorul confecțiilor textile. Este dificil să ai o retenție a forței de muncă, în condițiile în care discutăm de un nivel salarial aflat în proximitatea salariului minim. România are peste 1 milion de contracte de muncă plătite cu salariul minim, această cifră fiind unul dintre motivele pentru care anumite sectoare economice se confruntă cu deficit de personal, însă nu și singurul motiv.
6. Un dialog social autentic presupune ca patronatele și sindicatele să colaboreze, nu doar să se afle într-un conflict permanent. Cum evaluați relația actuală dintre aceste entități în România, comparativ cu alte state europene? Ce modele de succes ar putea fi implementate?
Nu aș spune că este un conflict între partenerii sociali, ci mai degrabă un proces antagonic de reprezentare, dat fiind faptul că sindicatele reprezintă interesele factorului de producție muncă, iar patronatele – pe cel al capitalului. Cred că relația dintre partenerii sociali din România suferă profund la capitolul încredere, iar această situație face imposibil un dialog real cu implicații efective, indiferent că ne referim la dialogul social sau la negocierile colective. Legislația în domeniul dialogului social, deși recent modificată, încă nu surprinde diversitatea relațiilor contractuale din piața muncii și nici nu oferă răspuns la provocările în materie de reprezentativitate pe care cel puțin partea patronală o resimte acut în ultima vreme.
Există diverse modele în Europa, însă acestea trebuie analizate în strânsă legătură cu cultura în ceea ce privește dialogul social, cu structura mediului de afaceri, cu structura producției, chiar și geopolitic în anumite privințe. Acest demers este important pentru a asigura un proces de transfer de know how în România. Cu toate acestea, cred că abordarea bazată pe contracte sectoriale, dar și cea la nivel de grup de unități sunt cele mai adaptate situației din România, în primul rând că există un cadru eficient de check and balance, concomitent cu posibilitatea unui cadru competițional în procesul de reprezentare. Avem un astfel de model în Norvegia care funcționează foarte bine acolo, însă necesită un proces de adaptare la specificul românesc.
7. În CESE ați avut ocazia să contribuiți la avize privind politici sociale și economice esențiale pentru Europa. Ce ați observat despre felul în care patronatele și sindicatele reușesc să își armonizeze viziunile în alte state și ce putem învăța din aceste exemple?
În majoritatea cazurilor, patronatele și sindicatele își armonizează viziunile și susțin un punct de vedere comun. Compromisul este o valență respectată atât de partea sindicală, cât și de cea patronală, astfel că CESE livrează opinii și puncte de vedere echilibrate, acesta fiind unul dintre principalele elemente de valoare adăugată furnizate de CESE în relația cu celelalte instituțiile europene. Partenerii sociali manifestă o preocupare și o disponibilitate în a identifica compromisul care, uneori, e dificil de, însă în majoritatea cazurilor acest compromis și echilibru la nivelul diferitelor viziuni promovate sunt atinse. Nu în ultimul rând, partenerii manifestă un nivel de încredere care este atent protejat și gestionat de ambele părți.
Cred că putem învăța multe de la instituții precum CESE, în primul rând faptul că echilibrul și compromisul sunt valori promovate la nivelul și de către partenerii sociali. De asemenea, cadrul de armonizare a acestor viziuni și de negociere este unul perfecționat de-a lungul zecilor de ani în care această instituție și-a desfășurat activitatea. Realizarea unei opinii cu privire la o anumită propunere de directivă durează în medie aproximativ 3 luni, iar în această perioadă sunt parcurse o serie de etape și aplicate o serie de filtre care asigură un rezultat final calitativ. În această perioadă, există întâlniri succesive de dezbatere și armonizare a punctelor de vedere divergente, în situația în care acestea există. Metodologia utilizată poate constitui un exemplu care ar putea fi abordat în România. Nu în ultimul rând, respectul pentru regulă este de asemenea un element important, mai exact, promovarea unui cadru clar și predictibil între părți în care fiecare parte respectă regulile asumate.
8. Crizele economice recente au arătat că sectoarele care beneficiază de un dialog social solid au reușit să gestioneze mai bine incertitudinea. Cum ar trebui să arate un cadru de colaborare mai eficient între patronate și sindicate, astfel încât să facă față mai bine viitoarelor șocuri economice?
Relația dintre dialogul social și diferitele șocuri economice necesită o atenție aparte, mai ales în condițiile în care fluctuațiile economice sunt din ce în ce mai dese, iar cadrul strategic impune consolidarea rezilienței economice, sociale și de mediu. De altfel, conceptul de reziliență, în sensul larg al conceptului, implică dialog social, iar consolidarea acestuia a reprezentat un obiectiv constant în ultimul mandat al Comisiei Europene. Un cadru coerent de dialog social implică o transparență care asigură acces nediscriminatoriu la informații, respect reciproc între parteneri, competență de partea ambelor părți dublată de un profesionalism consolidat, flexibilitate pentru a surprinde diversitatea situațiilor diferitelor piețe, inclusiv a pieței muncii, orientare către soluții bazată pe angajament și responsabilitate. De asemenea, cadrul de colaborare trebuie să fie înainte de toate incluziv, deoarece se observă această tendință în care anumite interese nu sunt reprezentate în dialogul social pe fondul unei organizări deficitare sau unui vid de reprezentare în piața muncii. Mă refer la acele entități nereprezentative care trebuie să participe la masa dezbaterilor deoarece, deși nu îndeplinesc criteriile de reprezentativitate, reprezintă niște interese legitime care nu trebuie neglijate.
Aud des în timpul dezbaterilor că nu trebuie să lăsăm pe nimeni în urmă, susțin întru totul această afirmație, însă o astfel de abordare necesită o reformă a sistemului de reprezentare la nivelul UE, dar și în România. Reforma este necesară deoarece în momentul de față lăsăm interese și organizații în urmă, iar asta afectează echilibrul și în final reziliența noastră. Acest proces trebuie realizat în paralel cu consolidarea partenerilor sociali, deoarece atât sindicatele, cât și patronatele au nevoie de parteneri puternici în procesul de negociere. Cred că suntem pe drumul cel bun în acest proces, însă mai avem multe de făcut pentru a culege roadele unui dialog social care sprijină competitivitatea economiei românești și bunăstarea salariaților.
9. Digitalizarea și automatizarea schimbă fundamental natura muncii, afectând atât angajații, cât și strategiile de business ale companiilor. Cum pot patronatele și sindicatele să conlucreze pentru a asigura o tranziție echitabilă, care să protejeze forța de muncă fără a inhiba inovația?
Relația sindicatelor cu inovația a fost una sensibilă de-a lungul timpului, însă într-un cadru în care discutăm de reorientarea sustenabilă a modului în care producem sau chiar ne desfășurăm viața, inovația este necesară. În acest sens, ea trebuie susținută, înțeleasă și negociată între partenerii sociali astfel încât inovația să ajute societatea și mediul de afaceri și nu să genereze mai multe vulnerabilități. O tranziție pentru a fi echitabilă necesită o abordare coerentă a principiului competiției, transversal regăsit atât în sistemul economic, cât și în societatea noastră. De altfel, observăm o contradicție inclusiv în cadrul strategic, în sensul în care vrem să nu lăsăm pe nimeni în urmă, însă în același timp vrem să consolidăm competiția ori aceasta, în esență, implică să lași entități, interese, oameni în urmă.
Cred că digitalizarea și inteligența artificială trebuie susținute. Eu nu cred că vor dispărea locuri de muncă dacă ne raportăm la comportamentul factorului de producție muncă pe parcursul revoluțiilor industriale. Cu siguranță este deja și va fi un proces dureros pentru anumite categorii socioprofesionale, însă cu un plan de investiții susținut, cu o implicare conformă a părților implicate în dialogul social tripartit alături de o transparență și un angajament semnificativ cred că digitalizarea are capacitatea să sprijine atât mediul de afaceri, cât și societatea.
Elemente precum etica, responsabilitatea cu privire la implicațiile digitalizării, viața privată, dar și principiul human in command trebuie atent reglementate și protejate în interacțiunile dintre partenerii sociali. În același timp, cred că digitalizarea este un factor catalizator pentru dezvoltare și, dacă dialogul social este unul calitativ, poate fi un factor de bunăstare pentru societate în general.
Dialogul social în România este mai degrabă orientat către partea de informare, în timp ce partea de consultare este serios neglijată. Cred că în primul rând trebuie evaluată și reorientată relația cu politicul în sensul în care această relație trebuie să fie una corectă, deoarece în momentul de față observăm un tip de relație bazată mai degrabă pe interese conjuncturale care au vizat, pe rând sau simultan, ambii parteneri sociali. Caracteristicile unui dialog social eficace se aplică inclusiv în relația cu politicul, deoarece acesta este parte a dialogului social tripartit, astfel că transparența, încrederea, respectul reciproc, dar și angajamentul sunt elemente care trebuie cultivate și promovate inclusiv de către politic.
Existența unui parteneriat real între factorii de decizie și partenerii sociali generează beneficii multilaterale, inclusiv politice, atât pentru factorul politic, cât și pentru partenerii sociali. Mai exact, facem referire la avantaje precum un grad mai mare de legitimitate cu privire la politicile publice promovate sau o asumare în comun a anumitor tipuri de reforme, toate acestea pot contribui la oportunitatea unor schimbări durabile atât pentru muncitori, cât și pentru antreprenori. Acest proces trebuie dublat de investiții în consolidarea operațională a partenerilor sociali deoarece, odată cu aderarea României la UE, rolul și responsabilitățile partenerilor sociali s-au diversificat, proces care este amplificat pe fondul tranziției digitale și a celei climatice. Mai exact, astăzi, responsabilitățile partenerilor sociali depășesc cu mult sistemul de relații industriale, aceștia fiind mai degrabă parteneri pentru dezvoltarea durabilă și societală. Investițiile în capacitatea operațională sunt necesare inclusiv pentru consolidarea, susținerea și argumentarea propriilor opinii care să provoace schimbări efective și să asigure o influență reală de decizie.
